摘要
摘要：国有企业是我国经济体系中的重要参与者，在促进国民经济发展中发挥了重要的作用。但同民营、外资企业相比，绩效管理的不足已经严重制约了国有企业的市场竞争力。在分析国有企业绩效管理目的的基础上，分析了目前国有企业在绩效管理上所存在的问题，并提出了科学可行的国有企业绩效管理优化对策建议。 关键词：国有企业 ;绩效管理目的 ;存在的问题 ； 提升策略 近年来，国有企业取得了长足的进步，在国民经济的许多领域都发挥着重要的作用。但我们也应当清楚地认识到，在同民营企业、外资企业进行市场竞争时，国有企业由于绩效管理不完善所导致的经营效益和经营效率低下，已经成为制约国有企业进一步发展的主要问题。由于长期的体制机制问题，国有企业的绩效管理起步较晚，目前还存在着很多的问题，需要我们对其进行深入分析。 一、 国有企业绩效管理的目的 1.1提升国有企业的经济效益 国有企业是国民经济的重要组成部分，不仅每年为国家缴纳了大量的税金，同时也向国家上缴了大量的利润，可见国有企业发展水平的好坏对国民经济的质量有着重要的影响。长期以来，国有企业存在着大而不强的问题。一方面国有企业占据着大量的社会资源，另一方面其产出效率又同其他所有制企业有着明显的差距。因此，通过建立完善的国有企业管理体系，能够从根本上提升国有企业的经营效率，进而提升国有企业乃至国民经济的效益。 1.2促进国有企业改革与发展 从改革开放以来，中国的国有企业开始了长期漫长的改革之路，对制约国有企业进一步发展的因素进行调整和优化。在这其中如何提升国有企业的效率是国有企业改革的首要目的，也是判断国有企业改革成功与否的重要标志。在国有企业实施绩效管理，就是要打破以往国有企业“混日子”“大锅饭”的落后思想，从管理体制的改变入手促进国有企业的改革与发展。 1.3完善国有企业的企业文化 竞争是市场经济的永恒话题。国有企业在长期的计划经济体制下，无论是企业整体还是企业内部职工都缺乏足够的竞争精神，而这种不良企业文化的存在极大地制约了国有企业的发展。要想让国有企业建立起竞争的企业文化，就必须从制度上进行设计，通过建立完善的绩效管理体系，来不断增强企业和员工的竞争意识。 二、 国有企业绩效管理存在的问题 2.1绩效考核指标体系不科学 绩效考核指标体系是绩效管理的核心。近年来，一部分国有企业已经开始建立起了自己的绩效考核体系，但同民营企业相比，在指标考核体系的建立方面存在着不合理、不科学的问题。如很多指标不能有效的量化，这使得在后续的绩效评价时无法准确地对员工表现进行打分。同时由于长期的“老好人”思想的存在，在指标体系的建立上，没有充分发挥考核的激励和促进的作用，使得考核指标很容易达到，这使得最终的评价结果难以对员工的表现进行区分，同时也丧失了绩效考核的目的。 2.2绩效管理流程不健全 绩效管理流程的不健全也是制约国有企业进行绩效管理的一大障碍。科学的绩效管理需要设计标准的绩效管理流程，但国有企业因长期未能实施绩效考核，缺乏绩效管理的思维，在流程上可能存在很多问题，这就导致在实施过程中缺乏公平公正的准则，绩效管理的结果也不会令员工信服。 2.3绩效考核结果没有充分利用 因为国有企业长期以来“大锅饭”的弊病比较严重，干多干少一个样，干好干坏一个样，因此绩效考核的意义很难在国有企业中体现。即使通过绩效考核判断出较差的员工，也并不能采取开除、降薪等处理，这样绩效结果就不能发挥实际的作用，让员工觉得绩效考核只是一个形式，并未发挥其促进组织和个人绩效提升的作用。 三、 国有企业绩效管理提升策略 3.1建立科学的绩效考核指标体系 建立一套科学有效的绩效指标体系对国有企业来说意义重大。国有企业应当在充分吸取民营企业和外资企业绩效考核指标体系的基础上，结合本企业的实际情况，构建自己企业的绩效考核体系。完整的绩效考核指标体系应包含如下内容：首先，从思想上明确绩效考评的目的，考核结果是要作为员工晋升、调岗或解雇的岗位依据，真正能够在人事调整中发挥作用。其次，针对每一个级别、每一个工种的员工制定差异化的考核方案，绩效考评的原则应当依据员工层级的不同有所侧重和调整，考核方案应该是有可操作性、客观、可靠且公平的。同时要将绩效考核对象覆盖到企业的全体员工，绩效考核的对象应覆盖部门及员工个人，从企业整体角度对部门的绩效进行判定，做到任何人都不能凌驾于考核体系之上。再次，根据工作的需要，对绩效考核的周期进行不同的设定，如月度、季度、年度等，这样可以及时纠正员工在上次考核中出现的问题，避免事情扩大后无法收场。最后，绩效考核的步骤应该是完善的，可执行的，并给予员工反馈，是一种双向的沟通，绩效考核的目的不仅仅是强化对员工的管理，而是通过绩效考核提高企业的效率，进而提高每一名员工的福利待遇。因此有效沟通能够消除员工对绩效考核的误解，以更加积极的姿态去面对绩效考核。 3.2完善绩效考核流程 完善的绩效考核流程是确保绩效考核制度能够有效执行的關键。为了更加充分的发挥绩效考核的作用，应当对整个考核流程进行优化设计。在考核计划中，应该明确考核的标准和考核的操作者，使考核工作有规章可执行。要将企业全体员工纳入到绩效考核中去，首先要拟定国有企业年度的经营目标和管理者目标，管理者与部门负责人沟通拟定各部门的绩效指标，接着来拟定各部门的年度考核计划，汇总考评表。各部门与员工进行面谈，沟通个人的绩效目标。 在绩效考核之外，也要设定一定的奖惩措施，对于绩效考核排名靠前的员工进行物质奖励，表现优异的可以晋升工作岗位。对于绩效考核成绩较差的员工进行谈话，对连续几个评价周期排名靠后的员工进行停职、甚至辞退。这样才能确保公司整体目标的完成，同时激发每一名员工的工作积极性。在实施过程中随时关注员工的绩效达成情况，如有问题可以随时调整。员工和部门定期反馈绩效达成过程，并进行自我总结和评估。待年终组织各部门反馈绩效结果并进行考评。 3.3将绩效考核结果作为员工评价的重要依据 绩效考核不仅仅是对员工一段工作成绩的总结，更是企业未来确定员工晋升还是辞退的重要依据。一旦实行国有企业的绩效考核，就要下定决心将绩效考核的结果应用到员工评价体系中。将绩效考核的结果作为员工晋升、调岗和解雇的重要岗位依据，不能抱着怕得罪人的心态，一定要公平公正。 同时绩效考核结果还可以作为员工培训的依据，通过绩效考核，能够及时发现员工工作短板和不足，针对较多员工在考核过程中暴露的共性问题，应当及时地进行针对性的培训提升活动，这样就能够使企业集中培训资源，降低培训费用。同时，也可以选择在考核中表现优异的员工为其他员工进行培训，在企业内部形成一种“你追我赶”的企业文化。这样绩效考核不仅促进个人能力的提升的，同时也带动了企业整体绩效水平的提高。 结束 语 绩效考核对于打破传统国有企业管理方式有重大作用，随着市场经济的发展，优胜劣汰的趋势越来越明显，国有企业要抓紧实施绩效考核，以便适应市场机制。如果继续实行“大锅饭”，最终会遭到市场的淘汰。实行绩效考核是市场经济发展的必然要求，只有不断提升组织和个人的绩效，才能使企业在市场中立于不败之地。 参考文献： [1]王一凝 .如何提升国有企业绩效管理工作实效 [J].现代工业经济和信息化， 2017 （ 03）： 104-105. [2]邹明 .“互联网 +”时代国有企业绩效管理问题与对策 [J].农村经济与科技， 2018 ， 30（ 12 ）： 113.
出版日期
2019年12月27日（中国Betway体育网页登陆平台首次上网日期，不代表论文的发表时间）
